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看看招聘主管怎样筛简历

来源:威海招聘网 时间:2019-10-08 作者:威海招聘网 浏览量:

阅人无数、火眼金睛的招聘主管即使未曾与求职者谋面,也可以从简历中窥一斑而见全豹。知己知彼,了解招聘主管如何从简历中沙里淘金,将大大提高你求职的成功率。

在企业所有岗位的应聘简历中,应聘销售岗位的简历是最多的,也是最五花八门的。原因很简单,在市场竞争越来越激烈的今天,任何一个企业对营销人才的需求都是巨大的,而居高不下的淘汰率和流失率也是营销队伍最大的一个特色;另一方面,数量多达8000万的营销人和每年加入这个群体的新生力量,使得每一个岗位都会有众多的竞争者。

每一个企业的人力资源部门或者营销管理者,都面临一个问题:如何从这些五花八门、数量不菲的简历中筛选出符合企业要求的营销人?而每一个求职者也都面临一个问题:如何从这些五花八门、数量不菲的简历中脱颖而出获得招聘方的青睐?

阅人无数、火眼金睛的招聘主管们,即使未曾与求职者谋面,也可以从简历中窥一斑而见全豹。对求职者而言,了解这些招聘主管们是如何从简历中沙里淘金的,无疑也将大大提高自己敲开求职第一道大门的成功率。

那么,招聘主管怎样筛简历呢?

看求职者的简历投递形式和过程

见微知著,看求职者的简历投递方式,招聘主管可以评估其求职动机、工作态度、行为风格与思维习惯。

有的求职者在发送简历的邮件中,只有简历附件,而在邮件正文中没有关于主题的丝毫说明。这类营销人在招聘主管眼中,要么是应聘意愿不强,要么是眼高手低的“清高”者。

如果企业招来这样的营销人,那么在潜在客户面前,他最可能的行为就是,“嗯,这是我们的产品,你自己看吧!”对这种缺少换位思考、缺乏主动意识的营销人,招聘主管大都不吝惜于随手删掉他的简历。

还有的营销人,应聘职位都写错了,或将发到其他公司的求职信不加修改就发了过来,这是一个严重的错误。这样的营销人在招聘主管看来,要么是“病急乱投医”,要么是粗心大意的马大哈,在遭遇销售压力或销售困境时,敷衍了事是他们最有可能采取的做法。客户明明是要今年的新品目录,他可能会将去年甚至前年的产品清单寄过去;遇到销售旺季应接不暇的时候,客户明明要求本月底交货,他可能会安排在下月月中或月底交货A533;手忙脚乱,主次不分,只会给企业添乱。

更有甚者,有的网络求职者,采用人才网站简历批量发送系统,向数十家企业发送简历,一键搞定。等到招聘主管打电话过去,他反觉得非常诧异,对企业认识更是一点也谈不上。这样发送简历效率倒是不错,但求职者的盲目显而易见。遗憾的是,网络招聘的简历中有绝大部分就是以这种形式发送的。

看简历的行文风格及笔墨重点

优秀的营销人有一个共同点,就是善于把握客户的心理,善于把所销售的产品或服务的特点,与客户的需求加以匹配。他们坚信,只有客户需要的产品或服务,在客户眼中才是最好的。

这是一种思维习惯,是以客户为中心的思维习惯,这种思维习惯不仅仅在与客户打交道中会表现出来,在个人的日常生活、工作行为中也会自然地表现出来。

在求职过程中,这种客户导向的思维习惯会体现在个人简历的表述重点上。个人简历是营销人推销自己的一个载体,招聘主管从简历的内容中可以看出其主人的思维习惯,如果求职者深入了解了应聘企业的性质与职位要求,在简历的表述上就会有所侧重,着重表述应聘企业所需要的。

一般说来,招聘主管关注求职者的两方面:一是过去的工作职责;二是在过去岗位上所取得的业绩。如果求职者对自己的工作职责、工作业绩都表述不清,或者表述得没有条理,招聘主管就会认为他缺乏必要的职业化训练,职业化意识不够。

比如,营销人最骄傲的莫过于攻城拔寨的战绩,这些战绩以量化的数字来展现是最有说服力的。喜欢用表格、数字来表述的,这种营销人做事一般有条理,具有结构化思维的习惯,具有较强的目标导向与结果导向意识。反过来,如果招聘主管看到的简历里只有工作过程的描述,而无数字化的结果呈现,那么他就会认为这份简历的价值不大。

再如,如果企业要招聘中高级营销人才,招聘主管会看重求职者谋划布局、带领并培养团队施行公司战略规划的能力,如果求职者简历中只描述如何评估与选择经销商,如何策划执行某项促销活动等,显然简历主人的职业经历是低于企业要求的。

看求职者的职业生涯轨迹

人生的过去是未来的证明,从求职者的职业生涯轨迹分析其可能拥有的能力或存在的缺陷,是非常有意义的。

如果招聘主管从简历上看到求职者所处行业前后没有连贯性,或者工作领域没有连贯性,个人又无明确的求职目标,通常来说,他会认为这是求职者缺乏明确的职业生涯规划,随波逐流胸无大志的表现。对自己的职业生涯都缺少认真思考的求职者,招聘主管又怎会青眼有加?

招聘主管知道,在简历中不写曾做的具体职位或语焉不详者,多半是在企业职位层级中处于比较低的位置,那么如果是招聘销售管理职位时,这样的简历就不是他需要的。

有的求职者会在简历中列出好几个意向职位,如果这几个意向职位没有关联性,既有销售区域经理,又有行政人事、媒体公关等,招聘主管往往就会放弃这样的简历。因为,这样的求职者对自己的职业规划相当模糊,倘若是刚出校门的学生,勉强尚可不必计较;如果是工作了三年以上,对自己的认识和定位还如此迷糊,显然是不适合企业的。

对意向简历着重关注,标注重点,以备面试

即使一份简历初步过关,可以通知求职者面试了,但简历的筛选、甄别工作并没有止步于此。

在安排这些求职者面试之前,招聘主管还会重新仔细研读每份意向简历,加以评估,做出相应标记,对每位面试者除了准备常规性问题,还要针对简历准备一些针对性问题,这是面试的必要准备。

招聘主管有这样的经验:虽然大多数求职者在写简历时是诚实的,但隐瞒不利信息、夸大业绩、居功诿过却是人的本性,尤其是营销人的简历,由于营销工作的性质,可能简历中存在大量的“包装”性质,甚至虚拟编造工作经历。因此,招聘主管对简历中感兴趣的地方,或者有疑问的地方,一定会加以标注,以便在面试时详细询问求职者。

比如,简历中显示,求职者的工作业绩优秀,近年来职位也在级级攀升,却突然去职,那么招聘主管就会对去职原因刨根问底。在某些关键之处,招聘主管有时甚至需要求职者提供相应的证据。

招聘主管会注意的细节还有很多,比如,他会仔细查看求职者接受教育和工作的时间,注意其中的排列次序,一个工作结束到另一个工作开始中间是否有空白时间段?对这段空白时间求职者是否有合理解释?工作时间与受教育时间是否有重叠之处?等等。招聘主管会根据这些简历中发现的蛛丝马迹,准备相应的问题询问求职者。

对求职者来说,简历是必须通过的第一关,而招聘主管就是这道关口的守门人。了解了招聘主管是如何筛选简历的,就能把自己最适合目标岗位的素质和能力,以最适合的方式展示给招聘主管,从而成功地朝你的目标迈进一步。

了解你所应聘的行业、企业和职位,把你最适合的资质和能力,以最适合的方式展示给招聘主管。

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